Konflikt

Ein Konflikt entsteht zwischen zwei oder mehreren Personen bzw. Konfliktparteien (wer?) und mindestens einer Konfliktursache (was?) und einem Konfliktverhalten (wie?).
Zur Beschreibung von Konflikten werden verschiedene Kategorien verwendet:
Beteiligte und Betroffene
Ein Konflikt kann entstehen:

• innerhalb einer Person (intrapersonaler Konflikt) (z. B. Gewissensbisse)
• zwischen zwei Personen, Gruppen oder Staaten (interpersonaler Konflikt)

Die Beteiligten sind nicht immer auch die Betroffenen. Beispielsweise ist in einem Konflikt zwischen zwei Regierungen das Volk betroffen, oder die Kinder bei einem Konflikt zwischen den Eltern. Auch sind die Beteiligten nicht immer die Verursacher. Beispielsweise kämpfen Soldaten unter Befehl ihrer militärischen Vorgesetzten, oder der Vater schimpft mit den Kindern, weil er Stress in der Arbeit hat.

Interessengegensatz

Konfliktgegenstand ist meist ein Interessengegensatz. Dahinter stehen oft unterschiedliche Werte, die zu unterschiedlichen Beurteilungen, Gefühlen und Zielen führen, aus denen die Konfliktparteien gegensätzliches Verhalten ableiten. Wenn kein solcher Interessengegensatz gefunden werden kann, handelt es sich oft um gar keinen Konflikt, sondern lediglich um Missverständnisse aufgrund fehlender, falscher oder falsch verstandener Information.

Konfliktformen

Um Konflikte besser zu verstehen, werden einzelne Aspekte betrachtet und bearbeitet. Ein Konflikt besteht aber immer aus mehreren miteinander zusammenhängenden Aspekten.
Man unterscheidet intrapersonelle Konflikte und interpersonelle Konflikte. Außerdem unterscheidet man noch Gruppenkonflikte (Inter- und Intragruppenkonflikte) und Organisationskonflikte.
 
Konfliktverhalten und -lösung
Die verschiedenen Möglichkeiten, wie Menschen auf Konfliktsituationen reagieren, hat der Sozialwissenschaftler Gerhard Schwarz, wie folgt dargestellt:

• Flucht (Ausweichen, Vermeidung)
• Kampf (Durchsetzung, Vernichtung)
• Unterordnung (Anpassung, Nachgeben, einseitige Akzeptanz)
• Delegation (des Problems an eine andere Instanz)
• Kompromiss (Einigung mit Vor- und Nachteilen auf beiden Seiten)
• Konsens (Kooperation)

Alle genannten Verhaltensmuster führen zur Lösung beziehungsweise Auflösung des Konflikts, insofern die Parteien daraufhin ihre Handlungsfähigkeit zurück erlangen. Während die erstgenannten Stufen dem Charakter nach konfrontativ sind, stellen die letztgenannten Stufen Formen konstruktiver Konfliktlösungen dar – mit dem Konsens als höchste (zu erlernende) Form.
Ziel der Konfliktbearbeitung ist eine wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des Konfliktes. Erster Schritt ist die Deeskalation (z. B. Einstellung von Kampfhandlungen, Abbau offener Aggression). Zweiter Schritt ist die Einleitung von Kommunikation zwischen den Konfliktparteien. Im dritten Schritt wird der eigentliche Interessensgegensatzherausgearbeitet und ein gegenseitiges Verständnis der Konfliktparteien für das Interesse der jeweilig anderen Partei entwickelt. Dazu ist es erforderlich, die zugrunde liegenden Werte zu verstehen und zu achten. Erst dann kann gemeinsam eine Win-Win-Lösung für den Konflikt entwickelt werden.
Die Ausübung persönlicher Macht oder auch die Anwendung staatlichen Rechts (z. B. über die Bestrafung von Fehlverhalten oder die Verteilung von Rechten und Pflichten) führen nicht zu einer Lösung des Konfliktes. Denn dabei werden nur die Interessen des Einen gegen diejenigen des Anderen durchgesetzt: je mehr der Eine gewinnt, desto mehr verliert der Andere (Nullsummenspiel). Der Verlierer wird sich rächen, bei einem unbeteiligten Dritten abreagieren, oder persönlich Schaden nehmen.
Konflikte können oft nur durch Interessenausgleich (Konsens) gelöst werden.
Häufig ist ein echter Konsens schwer zu unterscheiden von „faulen“ Kompromissen, Vermeidungsstrategien, Verdrängung oder anderen Scheinlösungen aus Angst-, Schuld-, Scham- oder Minderwertigkeitsgefühlen oder durch Tabus, bei denen eine offene Auseinandersetzung mit dem Konfliktthema oder dem Konfliktpartner vermieden wird. Ein „reinigendes Gewitter“ kann demgegenüber viel konstruktiver sein.
Entscheidend für den angemessenen Umgang mit einer Konfliktsituation ist die Frage, ob nach der Klärung eine konstruktive Fortsetzung des Kontakts mit dem Anderen erwünscht ist, oder nicht.
Es hat keinen Sinn, in eine kooperative Konfliktklärung zu investieren (vielleicht nur, um „Recht“ oder „nicht Unrecht“ zu behalten), wenn man an der dadurch ermöglichten Kontaktfortsetzung kein Interesse hat. Gleiches gilt, wenn der Andere durch sein Verhalten signalisiert, an einer Fortsetzung des Kontakts kein Interesse zu haben.
Da kann es friedlicher für alle Beteiligten sein, das Fortbestehen eines Konflikts einfach zu konstatieren, zu akzeptieren und es dabei bewenden zu lassen.
Tatsächliche Konfliktlösungen reichen von Gesprächen zwischen den Beteiligten – wie bei Mediationen oder Tarifverhandlungen – bis zu gewalttätigen Auseinandersetzungen – wie bei zwischenstaatlichen Kriegen oder innerstaatlichen Bürgerkriegen. „Dazwischen“ liegen die Varianten der rechtlichen bzw. gerichtlichen Klärung, die keineswegs die Form von Schlammschlachten annehmen müssen, sondern als professionelle Delegation des Problems an Rechtsanwälte gehandhabt werden können, um sich selbst von der zeit- und kräftezehrenden Klärungsprozedur zu entlasten.